SAM & PARTNERS Insight N°40 : REINVENTER LE TALENT ASSESSMENT

SAM & PARTNERS Insight N°40

 

 

REINVENTER LE TALENT ASSESSMENT:: CHANGEZ VOTRE REGARD ET VOS METHODES :er le

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éSAM & PARTNERS continue à être à l’avant-garde de la réflexion sur la gestion des processus d’évaluation optimisés et ses dernières avancées technologiques,

  nous vous invitons à lire nos INSIGHTS mensuels qui vous informent sur les dernières innovations en matière de TALENT ASSESSMENT.

afin de générer

La pression monte. Le marché des talents évolue rapidement et est plus spécialisé que jamais.

Les programmes d’identification de talents doivent évoluer pour suivre le rythme de ces changements.

 

Les recruteurs et les managers se posent des questions critiques :

 

<![if !supportLists]>·         <![endif]>Comment pouvons-nous réduire notre turnover ?

En moyenne, 1 nouvelle recrue sur 4 quittera l’entreprise au cours de la première année

<![if !supportLists]>·         <![endif]>Comment trouver les bonnes personnes qui réussiront dans ce poste ?

Il peut y avoir un grand nombre de candidatures, mais 65% ne répondent pas aux exigences de base

 

<![if !supportLists]>·         <![endif]>Comment puis-je réduire le temps pour recruter ?                                                                                               

En raison d’une complexité croissante et de l’implication d’un plus grand nombre de personnes dans la prise de décision,

il faut 30% de plus de temps pour sélectionner les bons candidats aux nouveaux postes ou ceux nécessitant de nouvelles compétences

<![if !supportLists]>·         <![endif]>Comment le processus de recrutement impacte-t-il nos candidats ?

                Un candidat sur quatre a eu une mauvaise expérience lors du recrutement, ce qui pourrait affecter comment

                il ou elle se comportera en tant que client

 

<![if !supportLists]>·         <![endif]>Est-ce que notre processus de recrutement contribue efficacement au business ?

                Seulement un manager sur trois qui recrute est satisfait de l’influence du recrutement sur le business

 

<![if !supportLists]>·         <![endif]>Comment pouvons-nous être certains que nous développons les talents dans les domaines de compétences

les plus clés pour la performance ?                                                                                                                                                

Peu de programmes de développement intègrent l’intelligence issue des évaluations pour augmenter leur impact

 

<![if !supportLists]>·         <![endif]>Comment pouvons-nous identifier les talents à haut potentiel avec plus de précision ?

               Seulement un collaborateur sur-performant sur sept est aujourd’hui un vrai haut potentiel

 

<![if !supportLists]>·         <![endif]>Comment pouvons-nous développer nos leaders plus efficacement ?                                            

Seulement 27% des leaders sont actuellement aptes à gérer les besoins futurs de l’entreprise

 

<![if !supportLists]>·         <![endif]>Comment pouvons-nous maximiser la capacité de nos collaborateurs à gérer avec succès le changement ?                                                                                                                                                                   

50% des initiatives de changement sont des échecs

L’une des causes les plus courantes de sous performance des talents est le manque de précision dans l’identification des compétences nécessaires à leur performance.

Trop souvent, l’identification des talents repose sur des méthodes subjectives, inefficaces et non fiables.

Identifier les talents nécessite du temps et des ressources considérables, mais souvent sans avoir un réel impact sur les résultats business.

Cela peut être dû au focus de l’utilisation des programmes d’évaluation traditionnels sur la définition des compétences requises pour

pourvoir un poste plutôt que, sur comment faciliter les décisions de talents afin de générer des résultats business.

Les programmes d’évaluation nécessitent pourtant d’avoir les deux approches, et des méthodes efficaces ont été définies pour atteindre ces objectifs.

Pourtant, de nombreuses entreprises ne disposent pas des connaissances et des outils pour démontrer l’efficacité de leurs programmes d’identification des talents.

Il n’est donc pas surprenant que, près des deux tiers des executives qui recrutent ayant été interviewés, nous aient indiqué que la mise à jour des évaluations et des capacités de sélection

soit l’une de leurs trois principales priorités à court terme.

Dans ce rapport, nous suggérons qu’un changement radical est indispensable pour comprendre et obtenir des résultats business des programmes d’évaluation des talents.

Plus précisément, un changement de rôle de, responsable des processus à Talent Advisor, est nécessaire pour les professionnels RH. Ceci inclut d’intégrer à part entière la stratégie talent

dans la stratégie business et, de positionner l’évaluation dans la stratégie talent de manière à faciliter l’atteinte des objectifs, les prises de décision axées sur les données et de démontrer un

vrai retour sur investissement. La transformation du rôle de responsable des processus à Talent Advisor nécessite que le recruteur se familiarise avec les leviers clés impactant les programmes

d’évaluation des talents. Ce document présente 10 bonnes pratiques inhérentes aux programmes stratégiques d’évaluation des talents.

 

En PJ notre Insight N° 40 «  La Montée en Puissance du Talent Assessment et ses 10 meilleures pratiques » Etude de notre Partenaire CEB Nov 2016

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